業(yè)做培訓(xùn)的目的是什么？怎么算是做得好？

為企業(yè)培養(yǎng)能夠產(chǎn)出高績效的人才。

這里面的關(guān)鍵是“為企業(yè)”、“高績效”。每家企業(yè)的戰(zhàn)略不同、發(fā)展階段不同，需要產(chǎn)出的績效當(dāng)然不同，那么需要的人才，以及人才培養(yǎng)方案自然就不同。

比如，我們國家的教育目標(biāo)是什么？習(xí)大大在各個(gè)大學(xué)講話的時(shí)候都會(huì)提到一句話“培養(yǎng)社會(huì)主義建設(shè)者和接班人”。我們的教育是基于國情的，企業(yè)培訓(xùn)也是教育，當(dāng)然需要結(jié)合企業(yè)實(shí)情。

所以，這是企業(yè)培訓(xùn)最難做好的地方。

前面說了，我會(huì)用系列文章來分享，那么今天我們就先來聊聊，為什么企業(yè)普遍對(duì)于培訓(xùn)效果不滿意，背后的具體原因有哪些。

做HR都知道，我們很多工作成果，是高度依賴管理層的。所以首先要說的這個(gè)原因，并不是HR本身，而是跟管理層有關(guān)，包括公司管理層，以及培訓(xùn)對(duì)象的直線經(jīng)理。

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管理層有病，HR卻給員工吃藥

曾經(jīng)有一家公司找圈外去做一場培訓(xùn)，背景是：公司業(yè)績受到政策和外部環(huán)境影響，出現(xiàn)下滑，員工士氣低落，老板不知道怎么辦，所以想找外部機(jī)構(gòu)搞個(gè)培訓(xùn)提振一下士氣。

我們拒絕了，原因我想所有人都能夠理解：面臨外部挑戰(zhàn)和危機(jī)，讓員工重拾信心是管理層的本職工作，怎么能夠假手他人？這是典型的“管理層有病，想讓員工吃藥”，HR就算買了最好的藥，肯定也是治不好病的。

當(dāng)然，這個(gè)案例過于明顯，我們可能覺得，自己公司不會(huì)出現(xiàn)這樣的問題。但面臨很多邊界模糊的問題時(shí)，比如，員工的執(zhí)行力問題，很多公司也會(huì)搞執(zhí)行力培訓(xùn)。但是，執(zhí)行力不強(qiáng)的原因是什么？是管理者的問題，還是工作流程的問題，這是靠培訓(xùn)能解決的嗎？

很多時(shí)候，管理層會(huì)把人才問題、管理問題、業(yè)務(wù)問題都混在一起，用人才問題解決業(yè)務(wù)問題和管理問題，如此一來，HR幾乎無法成功推行任何項(xiàng)目。

想讓人才培養(yǎng)項(xiàng)目獲得成果，需要讓管理層做到：

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區(qū)分人才問題、管理問題和業(yè)務(wù)問題

之前圈外的一個(gè)管理層跟我抱怨，說HR招不到人，招了人進(jìn)來也做不好業(yè)務(wù)，導(dǎo)致業(yè)務(wù)受阻。

HR的反饋是：按照這位管理者提供的畫像，幾乎沒有這樣的人選，而勉強(qiáng)招進(jìn)來的人，進(jìn)來也會(huì)因?yàn)榱鞒毯椭С植煌晟贫鵁o法勝任。

于是我做了件事，讓HR把招聘網(wǎng)站的賬號(hào)給了這個(gè)管理層，讓他自己招，看看能夠找到多少候選人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，他自己也找不到幾個(gè)。

后來分析發(fā)現(xiàn)，其實(shí)是因?yàn)閸徫缓蜆I(yè)務(wù)流程有問題，導(dǎo)致對(duì)人的要求極高，看起來是個(gè)人才問題，實(shí)際上是管理問題。

我們經(jīng)常會(huì)把很多問題歸結(jié)為“人的問題”，沒有業(yè)績是因?yàn)闆]有銷售人才，客戶體驗(yàn)不好是因?yàn)闆]有服務(wù)人才，員工離職率高是因?yàn)闆]有管理人才……世間萬物都可以歸結(jié)為“人的問題”。

但問題是，如果所有人才都是頂尖的、可以解決公司所有問題，那還要管理層做什么呢？做管理，就是要通過搭建機(jī)制、管理團(tuán)隊(duì)，來讓平凡的人，能夠一起做出不凡的事。

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認(rèn)識(shí)到人才管理的主體是自己，而不是HR

前段時(shí)間，我走訪了一家做企業(yè)服務(wù)的企業(yè)。去年老板定下來一個(gè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，就找到HR，說我戰(zhàn)略想好了，但目前就卡在人上，你去給我搞搞人。

結(jié)果搞了1年，也沒有什么成效，去市場上招人也找不到，招來了也留不住，內(nèi)部培養(yǎng)也沒有成果……老板就覺得是人力部門無能。

后來我?guī)兔σ环治?，過去這1年，管理層幾乎完全沒有介入，覺得人才的事情就是HR部門的事情，他們沖鋒陷陣搞業(yè)務(wù)就好了。

但實(shí)際上，確定人才戰(zhàn)略、梳理人才畫像、參與人才培養(yǎng)等等，這些無一例外都需要管理層的高度投入，HR是無法獨(dú)立完成的。

我們能夠理解，賺錢省錢不是財(cái)務(wù)一個(gè)部門的事情，那也應(yīng)當(dāng)能夠理解，育人用人也不是HR一個(gè)部門的事情。

所以對(duì)于人才培養(yǎng)這件事情，首先在于：管理層是不是能有共識(shí)，或者換句話說，HR能否影響管理層，讓他們有意識(shí)。

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