企業(yè)人才培養(yǎng)的目的是使員工能夠滿足當前和未來的工作能力要求，建立人才階梯，因此，企業(yè)人才培養(yǎng)的實施應(yīng)從以下幾個方面進行：

　　1.提煉能力模式：以優(yōu)良者為樣本，提煉出各類別的能力模式，可分為具體素質(zhì)、專業(yè)能力和管理能力三個方面。

　　2.制定任職等級和任職標準：將各類別從低到高分為3~5個等級，按能力模式確定各等級的任職能力標準，這是人才培養(yǎng)的目標。

　　3.課程體系開發(fā)：根據(jù)各級在職能力標準，開發(fā)相應(yīng)的知識、技術(shù)培訓(xùn)課程，并準備考試題庫。

　　4.教育導(dǎo)師培養(yǎng)：通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部招聘，選拔企業(yè)各課程的知識講師、技術(shù)監(jiān)督，形成充分的師資隊伍。

　　5.建立教育實施機制：建立需求分析、課程實施、效果評價中、設(shè)施管理、成本管理、學(xué)分機制等教育實施機制，確保課程的有效實施和效果實現(xiàn)。

企業(yè)難題：如何做好企業(yè)人才培養(yǎng)

　　人才培養(yǎng)項目的頂層設(shè)計必須繼承公司發(fā)展戰(zhàn)略，繼承業(yè)務(wù)發(fā)展，知道企業(yè)需要什么樣的人才來支撐公司的未來發(fā)展。其基本邏輯是企業(yè)戰(zhàn)略-人才戰(zhàn)略-人才庫存-人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計要根據(jù)各企業(yè)的情況結(jié)構(gòu)和專業(yè)特點，設(shè)計不同水平的人才培養(yǎng)項目。要讓高層和職員知道企業(yè)有宏觀的人才培養(yǎng)框架，讓各職員知道可以申請到哪個等級。選拔后，如果不能進入自己想要的項目，還可以申請其他培養(yǎng)項目。從高層到HR，再到職員，都可以做到。培養(yǎng)項目的設(shè)計是一項重要的工作。需要很長時間，選拔學(xué)生、啟動項目、復(fù)合培養(yǎng)方法，使學(xué)生始終保持高度的熱情和投入，精心設(shè)計結(jié)業(yè)和報告，項目才有可能成功。

　　01第一階段：確定項目目標，做好人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計后，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，考慮到最迫切最重要工作崗位的人才差距，優(yōu)先培養(yǎng)。例如，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略工作在未來2年內(nèi)快速增長，擴大銷售，所以最迫切的是培養(yǎng)銷售人才，也是銷售中層管理者，希望2年通過現(xiàn)在的一線管理者，迅速培養(yǎng)成銷售中層管理人員。除了項目本身培養(yǎng)人才的主要目標外，人力資源部門還通過項目建立優(yōu)質(zhì)品牌效應(yīng)，倡導(dǎo)或鞏固培養(yǎng)人才的企業(yè)文化，為人力資源支持業(yè)務(wù)發(fā)展樹立典范，增強自身影響力，一舉兩得。

　　02第二階段：為了確定能力要求，必須明確培養(yǎng)對目標職位的能力要求，建議使用“敏捷建?！狈椒?gòu)建能力要求。不僅要確定維度，還要明確行為水平。例如，如果你是未來的銷售中層管理者，你的職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)能力應(yīng)該包括哪個維度來決定行為等級。

　　03第三階段：確定學(xué)生來源路徑部分企業(yè)是讓指定特定層次或功能模塊的人員參與教育計劃。這些機會不是自己爭取的，學(xué)生往往不珍惜，認為這是福利，而不是激勵。我們建議用兩種方法選拔學(xué)生。第一種方法是自己申請注冊。在公司規(guī)定的明確硬條件下，鼓勵基本條件充足的員工積極參加。第二種方法是領(lǐng)導(dǎo)推薦，兩者結(jié)合形成候選人名單。另外，還有一些企業(yè)在人才庫存后將高潛力職員或管理者列入培養(yǎng)名單。雙向選拔過程客觀上對培養(yǎng)項目進行了廣泛宣傳，是樹立項目品牌的絕佳機會，人力資源同事可以巧妙利用。

　　04第四階段：決定選拔方法學(xué)生選拔方法，一般要解決以下三個問題。

　　(1)學(xué)員需要選拔嗎？經(jīng)常被問到這個問題，我們的回答是肯定的。

　　為什么要選拔？

　　第一，有選拔潛力的優(yōu)秀人才效率高，效果好。

　　第二，被選拔的學(xué)員會珍惜培養(yǎng)機會，看到有人沒有被選拔，知道機會很難得到，會加倍努力學(xué)習(xí)。

　　第三，學(xué)生們帶著自豪感，通過層層篩選，提高了自己的勝利和自信。

　　(2)選拔標準是什么？如果公司有能力模型，并且是比較簡單實用的模型，則可以作為選拔標準參考，但如果部分企業(yè)的能力模型太復(fù)雜，則需要提取重要的能力項目，滿足公司培養(yǎng)目標職位的能力要求。一些領(lǐng)導(dǎo)能力的培養(yǎng)計劃，公司有領(lǐng)導(dǎo)能力要求，可以使用。沒有能力要求的公司占大多數(shù)，可以用“敏捷建?！钡姆绞綐?gòu)建模型或與高管團隊溝通，提出對這個項目的期望，收集高管團隊的想法，形成比較規(guī)范的模型，提出選拔和項目的培養(yǎng)目標。

　　(3)選拔方法有哪些？可以使用筆試、面試、評價工具等，也可以選擇2~3種方法。評價報告的結(jié)果可以用于選拔，也可以用作前期測試數(shù)據(jù)，與以后的后期數(shù)據(jù)相比，可以了解學(xué)習(xí)者的進步和發(fā)展。

　　05第五階段：確定教育目標我們可以通過幾種方法來確定教育目標。

　　第一，在對管理層的采訪中，確定對項目的期待和培養(yǎng)目標。第二，讓學(xué)生知道他們想在哪些方面得到提升，想學(xué)哪些方面，希望自己在哪些方面得到提升，直到培養(yǎng)結(jié)束。約翰肯尼迪。

　　第三，可以告訴學(xué)生的頂頭上司，他們對研修生的期待，對教育項目的期待，項目結(jié)束時可以期待研修生的發(fā)展和成長。在審查選拔過程中，結(jié)合對學(xué)生基本情況的掌握，比較培養(yǎng)目標職位的能力要求，可以分析差異。例如，培養(yǎng)目標職位的能力要求有5個，其中2個培養(yǎng)目標團體的能力較好。其余三個差距比較大。結(jié)合公司的發(fā)展要求，重點在培養(yǎng)項目中培養(yǎng)兩種能力?？偨Y(jié)上述所有信息可以確定教育目標。培養(yǎng)期的設(shè)置取決于培養(yǎng)目標的數(shù)量和難度、對戰(zhàn)略人才需求的時間要求、業(yè)務(wù)發(fā)展的必要性等。特別要注意，訓(xùn)練目標必須有“三成”的特點，不能沒有兩性性、可行性和可測量性。

　　06第六階段：確定培養(yǎng)方法我們提倡復(fù)合式培養(yǎng)方法。共性問題可以通過教育課程來解決，比較經(jīng)濟，可以給學(xué)生創(chuàng)造集體氛圍和歸屬感，相互學(xué)習(xí)和啟發(fā)的機會。個性問題可以使用教練的方法、行為學(xué)習(xí)方法、輪班工作方法等，還可以使用在線上課、閱讀活動、游戲活動、戶外拓展、標桿訪問學(xué)習(xí)等其他方法。

　　07第7階段：確定評價方法培養(yǎng)方案需要很長時間，一般為0.5~2年，核桃薩米的情況非常常見。如何在這么長時間內(nèi)讓學(xué)員保持高投資，達到高質(zhì)量的學(xué)習(xí)效果，往往是培養(yǎng)項目最難，項目經(jīng)理們最頭疼的事情。戴爾與客戶討論后證明，通過將教育測試結(jié)合在一起的方法，可以更好地解決這個問題?？梢詫椖窟M行中的所有環(huán)節(jié)、所有任務(wù)、所有活動進行比較嚴格的評價和評價，及時評價，及時鼓勵，稱贊先進，鞭策落后，保持學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和熱情。項目的全過程使用評價工具進行前期和后期比較，客觀評價每個學(xué)生在哪些領(lǐng)域成長和發(fā)展。

　　通過評估組報告分析，可以看出項目全體學(xué)員在哪些方面取得了進步和晉升，還有哪些能力要求沒有達到預(yù)定的要求，需要繼續(xù)晉升和培養(yǎng)。

　　第08步：決定管理方法項目的管理方法也是項目成敗的關(guān)鍵因素，如果項目疏于管理，就不會成功。管理方法要嚴格，要有技巧，我們提倡“自己組織”和“項目管理”相結(jié)合的管理方式。因為是領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項目，所以從班級建設(shè)到各學(xué)習(xí)任務(wù)的出色完成，包括比賽和評價、管理學(xué)員中的領(lǐng)導(dǎo)力提高訓(xùn)練、權(quán)力、職級的高低、民主選舉班干部、民主選拔優(yōu)秀干部等。培養(yǎng)項目實際上是實際項目管理的體驗。本身就是領(lǐng)導(dǎo)力提升的過程。充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，充分調(diào)動學(xué)生的積極性，充分發(fā)揮學(xué)生的聰明才智，從“我學(xué)”向“我學(xué)”轉(zhuǎn)變，是項目成功的關(guān)鍵。

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