6個信號提示企業(yè)需重建薪酬體系

如何才能及早發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬體系存在的問題，提前防微杜漸呢？請在管理中關(guān)注如下6個信號，這些信號的出現(xiàn)就是問題的反映。

一、離職率突然增高

一個企業(yè)應(yīng)該保持合理的離職率，恰當(dāng)?shù)碾x職率能保持企業(yè)人才自動更新，是有益的新陳代謝，但是企業(yè)對過高的離職率就應(yīng)該保持警惕。造成離職率升高的因素較多，情況復(fù)雜，是集管理、經(jīng)營、文化、未來發(fā)展、競爭環(huán)境、薪酬競爭力等多因素影響的結(jié)果。企業(yè)可以通過離職面談進(jìn)行調(diào)查了解，離職面談可以在離職前，也可以在離職后通過電話回訪進(jìn)行。在這里，因?yàn)樾匠暝虻碾x職率增高應(yīng)引起企業(yè)的關(guān)注。薪酬問題制造的矛盾都是循序漸進(jìn)潛移默化的，長時間積累的矛盾也會變得非常棘手甚至激化，出現(xiàn)不可預(yù)料的結(jié)果，如整編制的人員跳槽到競爭對手的公司。

對離職率的分析不要囿于公司整體離職率，還要關(guān)注局部離職率，如公司研發(fā)人員離職率、銷售人員離職率、核心骨干離職率、5年以上司齡員工離職率、1年以下司齡員工離職率等，對這些更深層次的原因進(jìn)行分不要誤認(rèn)為新興企業(yè)、高科技企業(yè)、民營企業(yè)的高離職率是理所位析可能會有新的發(fā)現(xiàn)。當(dāng)、司空見慣的。這是誤區(qū)?？茖W(xué)新例激勵機(jī)制設(shè)計將有助于降低員工離職率。

二、招聘越發(fā)困難

招聘在企業(yè)人力資源管理工作中一直都是困難重重的工作，招聘難是人力資源從業(yè)者的共識。招聘困難有多種原因，可以簡單分為兩大類：一類是企業(yè)工資很高但找不到符合條件的人；另一類就是要重點(diǎn)分析的：當(dāng)越來越多的優(yōu)秀應(yīng)聘人員站在面前，企業(yè)卻無法滿足其薪酬的要求。不管什么企業(yè)，支付能力都是有限度的，不會隨意滿足過高的薪酬要求。但是，在招聘過程中因?yàn)樾匠暝虿荒苷剶n而與符合條件的應(yīng)聘人員

擦肩而過的情況越來越多，這說明企業(yè)的薪酬競爭力在逐漸下降。不要苛求應(yīng)聘人員應(yīng)該具有多么長遠(yuǎn)的眼光，如此短暫的應(yīng)聘環(huán)節(jié)更多的是企業(yè)在面試應(yīng)聘人員，應(yīng)聘人員對企業(yè)的了解有限，某些時候能不能支付期望薪酬就成為應(yīng)聘人員選擇企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。

當(dāng)一次又一次因?yàn)樾匠瓴荒軡M足對方而錯失人才時，企業(yè)應(yīng)該反思自己的薪酬激勵機(jī)制是不是應(yīng)該重新設(shè)計。

三、崗位空缺率過高

企業(yè)還可以自檢崗位空缺率。如果在某個時期內(nèi)，企業(yè)制訂的招聘計劃無法完成，還有很多崗位空缺，除非企業(yè)是因招聘條件較高導(dǎo)致符合條件人員不多而造成崗位空缺，那么這種空缺很多時候是企業(yè)薪酬競爭力不足造成的。這個觀點(diǎn)有時候有些人不認(rèn)同，認(rèn)為崗位空缺或找不到人是因企業(yè)知名度不高造成的。這個原因是存在的，但不是主要問題，更多原因在于企業(yè)支付能力與所招聘人才要求之間存在差異。我們可以大膽設(shè)想一下，如果企業(yè)給的薪酬足夠高，什么人能拒絕呢？

四、入職人員崗位吻合度太低

企業(yè)在每年制訂招聘計劃時，每個空缺崗位招聘什么水平或什么級別的員工是有規(guī)劃的。比如，某部門招聘工程師崗位，計劃招聘一個有5~10年工作經(jīng)驗(yàn)的中等資歷的員工，但最終招聘到崗的卻是一個僅有兩年工作經(jīng)驗(yàn)的人，這與原招聘計劃不吻合，與崗位要求不吻合或吻合度低。所以，當(dāng)年入職員工崗位吻合度可以用于評估招聘效果，同時可以反映出企業(yè)薪酬激勵機(jī)制對外缺乏競爭力。為什么會出現(xiàn)低崗位吻合度呢？主要原因有兩個，第一原因是用人部門急于用人導(dǎo)致降低要求使用；第二原因是企業(yè)薪酬原因限制，所支付的薪酬與外部相應(yīng)資歷的期望不匹配，只能降低要求使用，寄希望于未來逐漸培養(yǎng)。殊不知，如果薪酬激勵制度不調(diào)整，將目前這些低資歷員工培養(yǎng)成高資歷員工之時，就是其謀劃離開企業(yè)之始。很多企業(yè)沒有開展過針對當(dāng)年入職人員的崗位吻合度評價，這個評價不復(fù)雜甚至可以說很簡單，只需用人部門對當(dāng)年招聘員工與招聘要求進(jìn)行對比即可，分為超越要求、完全吻合、基本吻合、不吻合4個評價。

五、人員結(jié)構(gòu)失調(diào)

任何企業(yè)的人員構(gòu)成都是有一定比例的，這種比例關(guān)系呈金字塔結(jié)構(gòu)。企業(yè)可以根據(jù)自身情況使用以下維度進(jìn)行分析。如果企業(yè)成立時間較長，可以使用“員工司齡”進(jìn)行分析，計算司齡10年以上、司齡810年、司齡5~8年、司齡2~5年、司齡2年以下各分類員工的比例構(gòu)成并加以分析；如果公司成立時間不長，可以使用“同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)”或直接使用“工齡”進(jìn)行分析，如計算工齡10年以上、工齡5一8年、工齡2一5年、司齡2年以下各分類員工的比例構(gòu)成并加以分析；如果公司有任職資格和崗位等級分析就更為方便，如計算高級職稱、中級取稱。初級職稱各分類員工的比例構(gòu)成并分析。

人員結(jié)構(gòu)失調(diào)對企業(yè)的影響是潛移默化的，但卻作用巨大，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)對此加以重視。如果是高資歷員工失調(diào)，企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展就已經(jīng)或圍將遇到困境；如果是低資歷員工失調(diào)，企業(yè)未來發(fā)展可能出現(xiàn)后備人才不足的麻煩。對人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析之后，如果結(jié)構(gòu)失調(diào)，這可能是薪倒的人才過濾機(jī)制在發(fā)揮作用，反映了薪酬體系可能對某類員工的引進(jìn)起了制約作用，如果不及時調(diào)整，新員工不僅難于引進(jìn)，現(xiàn)有員工還會加劇流失。

六、員工工作積極性不高

這個信號就更明顯了，員工沒有工作積極性，效率低下，肯定企業(yè)有問題。工作積極性不高的表現(xiàn)多種多樣，常見的表現(xiàn)就是加班的人少了，請假的多了，上班時玩游戲、網(wǎng)購的人多了，跨部門溝通越來越困難。

當(dāng)發(fā)現(xiàn)以上6個信號，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬體系的建設(shè)或重建了。

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