加速人才梯隊建設(shè)需要注意哪些要點？

要為組織建立有實力的人才梯隊，需要深思熟慮的規(guī)劃。在通用磨坊，我們研究出了將高績效、高潛力領(lǐng)導(dǎo)區(qū)別于其他領(lǐng)導(dǎo)的變量。在外部研究和慣有的直覺相互印證下，數(shù)據(jù)表明不一樣的經(jīng)歷可以培養(yǎng)不一樣的潛能——如具有高壓的全球就職經(jīng)歷，在一個部門內(nèi)快速上升的經(jīng)歷，在一個國家內(nèi)跨職能或跨部門工作的經(jīng)歷。

作為組織人才的管家，人才管理專業(yè)人士一直致力于能快速培養(yǎng)在不同環(huán)境下均能成功的領(lǐng)導(dǎo)。在一個全球性的、復(fù)雜的、績效驅(qū)動的組織中實現(xiàn)這一目標是比較困難的。這需要HR和培養(yǎng)對象的直接領(lǐng)導(dǎo)的合作，但是這種合作往往跨越了業(yè)務(wù)和部門，并不是HR或這些領(lǐng)導(dǎo)熟悉的，甚至?xí)屗麄兏械讲皇娣?/p>

頂級人才會參與一些對其能力進行開發(fā)的延展性任務(wù)，當HR或頂級人才的直接領(lǐng)導(dǎo)在這種任務(wù)中與這些頂級人才進行合作時，需要非常清楚接下來的任務(wù)及期望達成的結(jié)果。

為了更好地指導(dǎo)如何設(shè)計延展性任務(wù)，請考慮如下關(guān)鍵問題：

v 延展性任務(wù)的目的是什么？

v 什么工作適合布置在延展性任務(wù)中？

v 為了成功，你需要提供怎樣的支持？

v 哪些因素會使延展性任務(wù)不受歡迎？

一、延展性任務(wù)的目的是什么

收集完評估數(shù)據(jù)并按照延展性任務(wù)的需要挑選了頂級人才后，下一步就是要思考組織及高潛力候選人需要從延展性任務(wù)中獲得什么。預(yù)先詢問領(lǐng)導(dǎo)來獲得清晰且詳細的能力開發(fā)需求，并衡量在能力開發(fā)和新角色影響中間的平衡。確保領(lǐng)導(dǎo)能夠回答：“這個員工能在任務(wù)中培養(yǎng)什么關(guān)鍵能力？”這一環(huán)節(jié)至關(guān)重要?；ㄒ恍r間將學(xué)習(xí)發(fā)展的目標文檔化，并且清楚地描述成功后的情景。提前想好這些，并且嚴格遵守。你會希望確保延展性任務(wù)與候選人日后面對的問題一致。

二、什么工作適合布置在延展性任務(wù)中

明確了目的，接下來你需要確定委派怎樣的工作來發(fā)展這位候選人的領(lǐng)導(dǎo)能力。在通用磨坊，我們選取的任務(wù)取決于該候選人的職業(yè)路徑和業(yè)務(wù)部門的建議。

一個常見的思路是游說組織為部門內(nèi)或跨部門人才提供曝光度、學(xué)習(xí)機會和支持。為了做好這些同時避免組織混亂，你需要確認哪些是可以跨部門輪崗的人，以及哪些部門可以支持這樣的任務(wù)。不論你的方法是什么，都要策略地識別并保留出一些職位讓頂級人才去經(jīng)歷體驗。

三、為了成功，你需要提供怎樣的支持

選好了人，確定了目標及任務(wù)，你可能認為可以高枕無憂了。但是，如果沒有必要的支持，參與者的任務(wù)還是可能失敗。即便組織最優(yōu)秀的人才，也需要一定的支持來完成這項任務(wù)以成長為一個更好的領(lǐng)導(dǎo)。

v 要提供職業(yè)轉(zhuǎn)換的支持，如在新部門為候選人指派一位內(nèi)部導(dǎo)師以確保直線交流。

v 要清晰透明地向參與者傳遞發(fā)展目標，如有需要，還可以通過外部支持強化發(fā)展需求，確保為參與者在參與期內(nèi)設(shè)置了關(guān)鍵里程碑節(jié)點。

在這個過程中，確保組織中有人和HR一起為項目的成功負責(zé)。盡管在這個復(fù)雜的過程中會遇到很多阻力，但是被培養(yǎng)出來的未來領(lǐng)導(dǎo)者（以及期望看到這些未來領(lǐng)導(dǎo)者成功的人）會感激你。

四、哪些因素會使延展性任務(wù)不受歡迎

到目前為止，我們談到的都是與延展性任務(wù)、HR以及直接領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的方面。但是如果一位高潛力的候選人拒絕了項目邀請怎么辦？這些不確定因素最好在人才盤點時就加以考慮，候選人的意愿更多地取決于任務(wù)本身。

v 候選人會認為這個項目背離了其職業(yè)軌道嗎？

v 這個項目會影響其薪酬嗎？

v 這個項目會在短期內(nèi)影響其發(fā)展嗎？

v 看起來這個角色的風(fēng)險大于收益嗎？

延展性任務(wù)的成功依賴于薪酬福利的設(shè)計、職業(yè)通道的設(shè)計以及就這些非常規(guī)調(diào)動所進行的溝通。認真考慮清楚這些價值主張，向候選人完美地闡釋任務(wù)的與眾不同以及對候選人的幫助。說來容易，做來難。例如，大多數(shù)公司對頂級人才在跨部門調(diào)動方面都沒有報酬方面的補償或者平衡措施以確保調(diào)動在經(jīng)濟收益上的優(yōu)待。

五、小結(jié)：關(guān)鍵點更快地培養(yǎng)人才

v 你清楚高潛力人才需要的不同的培養(yǎng)需求嗎？

v 你有計劃確保組織滿足其需求嗎？

v 為了確保可以廣泛調(diào)度組織內(nèi)的人才，你是否已經(jīng)明確了哪些是組織內(nèi)應(yīng)納入管理的關(guān)鍵人員和關(guān)鍵職位？

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