薪酬設(shè)計應(yīng)該防范的3個誤區(qū)

薪酬設(shè)計工作中輕常會有一些誤區(qū)，需在此給予澄消。當(dāng)然，這理談到的誤區(qū)也僅僅是一部分而已。

一、不同崗位等級之間要設(shè)計重疊度

有的朋友關(guān)心，不同崗位等級工資區(qū)間是否應(yīng)該保持某種固定比例的重疊度？所謂重疊度是指在兩個相鄰的工資等級之間的交又或重疊程度。有人認(rèn)為，“重疊度的不同體現(xiàn)出不同的激勵程度，通常重疊度越大，激勵作用越大?！庇械娜诉€主張“在不同層次的工資之間使用不同的重疊度，即低層級工資采用小重疊度，高層級工資采用大重疊度”。其實(shí)，重疊度不是設(shè)計出來的，設(shè)計出來的重疊度沒有意義，不能為了重疊度而設(shè)計重疊度。重疊度是自然形成的，因為設(shè)計的每個崗位工資區(qū)間都是吻合薪酬市場水平的，這樣說來每個崗位之間的重疊度是由市場決定的，而不是人為決定的，不可能想增大就增大，想減少就減少。所以，重疊度根本沒有意義。

二、寬帶薪酬設(shè)計適合所有企業(yè)

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)幾個等幅度較大的工資區(qū)間來代替原有數(shù)量較多，等級幅度較小的工資區(qū)間，例如將原來十幾甚至二十幾個工資等級壓縮成四個工資等級。與寬帶薪酬對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

寬帶薪酬有一定適用性，作為一種方法，適合新成立的企業(yè)，新企業(yè)對人才需求量大，組織結(jié)構(gòu)變化快，流程調(diào)整多，一個員工往往承擔(dān)多崗位職責(zé)而且職責(zé)還常常調(diào)整，寬帶薪酬能夠適應(yīng)這種變化。另外，新興行業(yè)的企業(yè)也適合寬帶街到。新興行業(yè)的員工多來自傳統(tǒng)行業(yè)，新興企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)競爭人才，需要薪酬具有競爭力而且彈性較大，以便于與傳統(tǒng)行業(yè)人才進(jìn)行薪酬談判，而寬帶薪醉能夠適應(yīng)這種要求。但是，隨著公司發(fā)展達(dá)到一定規(guī)模，業(yè)務(wù)逐漸穩(wěn)定，流程逐漸明確。組織結(jié)構(gòu)基本固定，崗位職責(zé)清晰，這時企業(yè)對每個崗位應(yīng)該支付的載酬水平也就越來越了解，究帶薪酬就逐漸演變到窄帶薪酬。也就是說，寬帶薪酬

階段代表企業(yè)對崗位不完全了解和把握，窄帶薪酬代表企業(yè)對崗位完全了解和把握。隨著企業(yè)發(fā)展，從寬帶薪酬演變到窄帶薪酬是必然趨勢。說到這里，有些發(fā)展很多年的企業(yè)從窄帶薪酬轉(zhuǎn)而改為寬帶薪酬，在某種意義上是一種倒退。

三、工資設(shè)計并不重要

有些企業(yè)處于發(fā)展過程中，業(yè)務(wù)發(fā)展壓力非常大，高管的主要精力都在經(jīng)營上，對工資體系設(shè)計工作重視程度不夠。主要表現(xiàn)在如下兩個方面：一是認(rèn)為自已公司小，不需要認(rèn)真設(shè)計工資體系，認(rèn)為只要能發(fā)工資就阿以；二是認(rèn)為公司還小，公司不正規(guī)，工資體系設(shè)計也沒有必要這么復(fù)雜。以上兩種觀點(diǎn)都是非常錯誤的，將嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展。

任何小企業(yè)都不會甘愿自己永遠(yuǎn)這樣渺小，至少都希望向更好方向發(fā)展，向好的方向發(fā)展的基礎(chǔ)是什么？要有能征善戰(zhàn)的人才啊。這些人才從里來？要么招聘來，要么自己培養(yǎng)出來。不管是招聘來或者培養(yǎng)出來，都要留得住、用得好，否則用不了多長時間。這些人才就會離開。要想招得來、留得住、用得好，就需要設(shè)計合理的薪酬管理制度做保障。一個企業(yè)沒有好的薪酬激勵機(jī)制不可能搞好，搞得好也不可能長久。企業(yè)在重視業(yè)務(wù)發(fā)展的同時，一定要關(guān)注薪群激勵制度的設(shè)計。

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